宁雅娴的故事很有参考价值。

美企的平均寿命8.2年，日企的平均寿命12.5年，可国内企业的平均寿命，只有3.9年。

造成这种现象的原因很多，其中很重要的一点，就是宁雅娴当初的做法。

忽略对员工自身能力的培养。

规避其短处，发扬其长处，让他一直处于自己的舒适圈，只做自己最擅长的事。短期来看，工作效率会显著提高，业绩猛然拉升。

可员工的能力并没有进步，每天做着大量重复性的工作，很快就会触天花板。

优秀的管理者应该是教育家。

会教育好每一个员工，帮助他们全方位的发展，发挥长处优势，弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态，一直在做出圈运动。

短期来看，效益不会太显著。

长期来看，却能冲破天花板，收获更大的潜力和未来价值。

周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事，也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题，臃肿、官僚，内斗、歧视，阶级固化、腐败无能……

这些显著的问题，必须要引以为戒。

不过有一个最核心的问题要学习，就是延迟满足的企业理念，把培养人才放在第一要位。

周不器把贺阳叫过来，专门说了这件事。

“日企那一套做的太极端了，他们是终身雇佣，以为一个傻子培养几十年，也能有出息。可结果就是，现在的日企，早已经没有了当年的生命力。更重要的是，他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系，而是灵光一现的某个人。”

“怎么做好平衡？”

贺阳是做管理的专家，郑重其事的说：“公司规模扩大后，就会变得因循守旧，他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般的继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认，微软、IBM、甲骨文都在走下坡路，包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才，却忽略了产品本身。”

周不器问道：“怎么突破？”

贺阳夸了他一句，“你现在做的就很好！”

周不器一头雾水，“怎么呢？”

贺阳笑道：“你用的这些人，张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人，他们都很年轻，缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰，他的管理水平……也很一般。但是，他们身上都有一个优点，就是他们都一心想着产品，而不是做管理。”

周不器点了点头，“但是这样的人往往都有着自己的骄傲，不太服从管理。”

贺阳不以为意，“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围，允许一部分个性化的存在，个性就是天赋。抹杀了天赋，才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品，还需要天才般的想法。”

“一部分个性化？”

“嗯，这也是没办法的事。”贺阳点了点头，叹了口气，“并不是每个员工都有强烈的上进心。他们工作的目的，只是想有一份活下去的收入。当基本工资满足了他们的日常需求，他们就失去上进的动力了。会抱怨加班，会厌恶学习，拒绝接受不一样的观点和新鲜知识，喜欢躺在舒适圈里享受生活。”

周不器道：“人之常情。”

贺阳道：“没错，恰恰这一类的人是最多的，二八法则，全公司80%的员工基本都是这个类型。所以日企的理念就错了，他们想让每一个人都跳出舒适圈去学习、去成长，这不可能。因为这不符合人性。我们要取长补短，你安排的就很好。”

“是吗？”

“当然，你就是我见过的最厉害的天才。天赋这东西……真是没有道理可言。你明明不懂管理，可你对紫微星的架构设计和管理方式，恰恰是最正确的。可能你自己都没发现。”

周不器心头猛地一跳。

感觉很骄傲！

我靠！

我竟然是天才？

我自己都不知道。

贺阳道：“对于那20%的员工，予以重点培养，我们有内部的管理培训，还外聘了英语培训，允许他们的个性化展现，并重点提拔。对于剩下的那80%的员工，就按流程和制度去标准化管理了，就让他们在舒适圈里，在自己最适合的岗位上，成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”

周不器眨眨眼，很奇怪这么冷酷的话，贺老板是怎么轻描淡写的说出口的。

更冷酷的话还在后面。

“螺丝钉用久了，就会生锈，所以要经常更换。互联网是科技产业，可实际上只有20%有科技含量，剩余的80%是劳动力产业，跟搬砖没什么不同。每天修改几个bug，写了多少行代码……做的是大量的重复性的工作，毫无科技含量和创新性。经验和资历没有用武之处。”

“要推崇年轻化？”

“对，公司现在平均年龄27.7岁，我觉得非常好，千万不能像日企那样，养着一堆早就被时代淘汰的老年人。不妨定个规矩，我们员工的平均年龄，不能超过35岁。过线了，就裁员。”

“这话可不能传出去。”周不器叹了口气，“贺阳啊贺阳，你真是太冷酷了。要是别的高管有意见，你得去说服他们，我可豁不出面皮。”

贺阳差点气死。

这建议你想都不想的就采纳了，还说我冷酷？你是早就想好了，在借题发挥吧？周老板，你可真能找背锅侠。

不过，内心中更多的是欣赏。

这才是天才老板应有的御下手段。

贺阳道：“所以从公司的角度来说，我们只要去着重培养那20%的人就好了，给他们安排每天熬夜加班都完不成的指标，给他们做更深入的心理疏导，进行个体化的职业安排。剩下那80%，用制度去标准化管理就好了。”

“听起来，是比日企那一套先进不少。”

“嗯，一句话，20%的人用80%的公司资源去培养。公司福利更多的是面对那80%的人，这部分开销，占比20%也就够了。”

周不器深以为然，就觉得贺老板的见解果然深邃，是这门学问里的专家。

在此之前，二人已经基本确定了紫微星新推出的一些员工福利——5K计划。

第一，在每年的清明、端午、七夕、中秋、重阳五大传统节日中，公司会给员工赠送礼品。每个节日赠送的礼品价值200元，总计1000元。

第二，春节要发红包，每个员工发1000元。

第三，每年公司都会给员工发放1000元的慈善金，让他们拿着这笔钱去做捐款、做慈善，体现个人的社会价值。

第四，每年公司会给员工发放价值1000元的缘味奶茶消费卡。搜狐大厦这边很快就会增设两家奶茶店，方便大家享受美好的品质奶茶。

第五，公司会给每一位新婚员工随份子，每人1000元。

总共是5000元，所以叫“5K计划”。

至于出国旅游、产假补贴、重病扶助、年度体检等方面，都被贺阳给否决了。

不是因为支出过大，财政负担不起。

而是人事方面也严重缺人，一下上这么多新福利，他们忙不过来。一旦处理不好，就会落实不到位，弄巧成拙，把好事变坏事。

不如就一步步来，先从简单的做起，慢慢的完善紫微星的福利体系。

不过，福利更多的是针对那80%的普通员工。

对于剩余20%……公司必然要有更大力度的投入，不是给钱，而是能力方面的培养和指导。

周不器道：“现在社会上有一种很不好的论调，在抵制英语，说这是崇洋媚外。好在教育口的领导不糊涂，在努力地推动英语教育。哪怕当个保安，懂英语就能去国际化小区，月收入也能一两万。咱们的英语培训，要常态化。任老总都六十多岁了，还天天学英语呢，咱们的年轻人，也不能落后。”

“把英语也纳入咱们的培训体系吗？”

“我觉得可以再扩大一些，咱们可以开一个内部的大讲堂，除了培训企业价值观和管理方法之外，还可以从外面请一些专家、教授、学者来讲座。不应该限于跟公司的业务有关，可以是文学、历史、法律、哲学，也可以是天文、经济和商业。现在的大学生基本都在学书本里那点东西，就算是门门满分，也有巨大的缺陷。咱们要补充上这一块。要对优秀的人做通才性培养，有更宽的知识面，才能触类旁通。”

“这不跟大学一样了？”

“不妨叫内部大学，嗯……紫微大学。大学校园我是没时间去了，不过，抽时间来咱们的内部大学听听课，也挺好。”

贺阳默默在心中算账，点了点头，“这可是一大笔支出，而且需要时间来运作，不能太急。最好从光华学院挖一个学者过来，当这个项目的负责人。”

周不器笑着说：“慢慢来，这边的工作环境有限。等咱们的总部园区修建好了，就搞一个大礼堂，每周都有资深讲座，想一想……都是盛况。”

(本章完)