第1504章 嬉皮士

周不器这次回国,主要是三件事。

第一,内部开会,拿出一个基于微书的数字化绩效考核的方案。

第二,紫微云在国内经过了层层测试,多轮次的考验之后,可以进一步地放开了。“大数据+云计算”的工程,别说国内了,放眼全世界,紫微星都走在了时代的最前沿。紫微星会在清华大礼堂办一场盛大的技术发布会,展现技术成果,同时吸引合作伙伴。

这么重要的场合,周不器必须要出席。

第三件事,就是华易经过多次的讨论、推迟、审批,终于要在月底在创业板上市了。周不器作为重要的股东,受邀去参加敲钟仪式。

第二天上午,周不器就在掌声中出席紫微星的决策委员会的会议现场了。

这让他很尴尬。

这都10月末了,说起来,这只是他本年度参加过的第8次的决策委员会的会议。

同时,周不器心中也很奇怪。

鼓掌是啥意思?

难道是自己的这个数字化微书绩效的产品设计,获得了所有人的青睐?

等掌声过后,贺阳就在他的迷茫中作出解释,“恭喜周不器同学出征美国大获成功,拿下了好莱坞!”

然后,掌声又响起来了。

靠!

周不器想骂他。

这帮人,都没安好心,明明是对他对“不务正业”的做娱乐产业不满,可因为他是大老板的缘故,不好意思说他,就用这种捧杀的方式来刺激他。

这也是他们拿捏住了周大老板随和、谦逊、友好的性格,通过这种拐弯抹角的方式索要答案呢!

没办法,周不器就只能接受审判。

还不能失了风度。

“谢谢,谢谢。”周不器做了个下压的手势,一副春风拂面的表情,“紫微星环球集团已经基本组建完成了,除了环球影业的监管审批还没下来,其他的几家公司,米高梅、漫威、顶峰娱乐、梦工厂动画都已经成功地并进来。可以说,紫微星对娱乐产业的战略布局,已经基本完成!”

郭鹏飞跳出来帮他说话,“咱们内部早就有过决议,现在是消费互联网的时代,未来是产业互联网的时代。未来,紫微星一定要积极地利用我们自身的技术优势、数据优势、资源优势,向产业互联网拓展。现在有布局好莱坞的机会,千载难逢当然不容错过。”

周不器笑笑,“对,产业互联网。我多次说过,娱乐时代马上就要来了,未来的一切都是以娱乐为主。甚至传统的硬广告模式,也将逐渐被淘汰,未来最有效果的营销模式,一定是娱乐营销。等娱乐时代到来了,娱乐资产必然要大幅度升值。”

贺阳笑哈哈,“现在是抄底啊!”

郭鹏飞道:“还有流媒体。”

周不器点了点头,“对,既是对娱乐资产的抄底,也是为未来流媒体时代的提前布局,一举两得。不过,我想在这里跟大家说一个故事,是8月份乔布斯去洛杉矶找我谈漫威的案子的时候说起的,可以跟大家分享。”

“好。”

贺阳带头,大家就都细心聆听。

张一明是紫微星的总裁,但他性格内敛、少言寡语,只决策业务上的事,很多内部活动的带头人都是贺阳。

周不器道:“我当时问了乔布斯一个问题,说他和盖茨的差别是什么。他告诉我,没什么差别,如果有,就是盖茨年轻时候不够叛逆。然后我就想,这大概就是微软对世界的改变不如苹果那么多的原因。”

在场的都是精英,好几个都是从硅谷回来的,当然知道其中的一些原因,许亮杰就说道:“是上世纪六七十年代的嬉皮士运动。乔布斯当年就是嬉皮士,长头发、摇滚、光脚、不上课,还搞性的派对,还玩过毒,还弄出来了一个私生女,还暴力跟警察对峙。后来还放弃学业去印度学禅修了。乔布斯之所以癌症晚期,就跟这个有关,他过于相信禅修导致排斥现代医学,没有定期体检。”

癌症虽然是疑难杂症,可还是有机会避免的,全世界的顶级富豪和政客们,几乎都可以避免癌症。

乔布斯这也算是特例了。

周不器道:“对,嬉皮士运动,他们反对一切旧体制旧文明,推崇极致的个人主义和个人创新,追求的是不自由毋宁死。他们不想去当工人,被称为垮掉的一代人。七十年代中期,美国的社会结构转变,三产超过了二产,标志性事件就是麦当劳的员工数超过了底特律城的汽车工人总数。嬉皮士运动就结束了,绝大多数人都去了第三产业。嬉皮士中的两股精英群体,一伙是搞艺术的,去了好莱坞。一伙是搞科技的,去了硅谷。后来,好莱坞超过了欧洲电影,硅谷是科技圣地。”

本来就很安静的会议室,瞬间就变得愈发安静。

郭鹏飞道:“好莱坞和硅谷,是一回事。”

季子安叹了口气,“都是创新型产业,而创新……往往就意味着发自骨子里的颠覆与破坏。既想稳定又想创新,这是不可能的,这是创新的代价。”

王小船说:“所以说十几年前,国产电影出现过一批经典,现在却越来越差了。电影和科技本质上是一样的,这是国内科技进步无法突破的枷锁。”

周不器点了点头,给出了最终的总结,“所以说,紫微星环球一定会出现,这必然会成为紫微星系的组成部分。你们都知道卢卡斯影业吧?”

“嗯。”

“我上次跟马老板去参观,那是一家位于好莱坞和硅谷中间的公司,兼具了科技和电影的双重属性。其中有一个技术,就是演员戴着传感器在绿幕前模仿大猩猩,导演这边直接呈现出来的画面,就是一个活灵活现的大猩猩在树林中狩猎。这个过程,就是抓取画面、捕捉动作,然后在线渲染成像。成像后的特效画面当然比不了电影院里那么高清,但也足够优秀了。老沈,你来说说?”

沈向阳深吸了一口气,“卢卡斯影业在影视领域的技术,一直都是世界翘楚,比紫微星强也不奇怪。”

“这背后有没有人工智能的技术?”

“有。”

“我们有可取之处吗?”

“啊?”沈向阳微微一愣,“这行吗?”

其实这就是虚拟现实技术。

很早就出现了。

比如电视台的新闻节目,主持人坐在台子后讲话,呈现出来的画面,除了主持人这个背景外,下方可能会流过动态新闻字幕,旁边也可能会出现一个视频窗口播放动态新闻视频。

这都是通过虚拟现实技术来完成现实画面的处理。

在现实画面中,增加了很多虚拟的内容。

当然,这都是最基础最简单的了。

工业光魔的这一套堪称当今世界最先进的,不仅是在现实画面中增加虚拟内容,而是完全地用虚拟画面取代现实画面。

这就很厉害了!

周大老板两年前就说过,紫微星要在虚拟现实技术领域发力,这代表着未来。

甚至他当时还举了一个很夸张的例子。

他说,紫微星可以依靠虚拟现实技术生产出一款基于虚拟现实技术的眼镜,从而解决七年之痒的人类困境。

老公如果嫌弃老婆长得丑,导致床笫之事不尽如人意,就可以佩戴这款眼镜了。老公戴上眼镜后,可以利用虚拟现实技术和人工智能技术把老婆的长相自动调整为林志玲的样子。老婆也可以戴个眼镜,幻化成刘德华的样子。

这样一来,就都有干劲了!

中年夫妻的冷淡生活就可以通过技术革命来解决了!

周不器道:“紫微星环球的下一步计划,是收购卢卡斯影业。这还不算什么,曼联的球场广告牌,在今年夏天完成了更新,都换成LED电子广告牌了,可以播放动态广告,这赛季的球场广告收入可以比上个赛季多一倍。这还不算,我还有意利用电子广告牌在不同的地区推出个性化的虚拟广告。”

沈向阳道:“这和绿幕抠图还不太一样,会更复杂一些,得利用可见光和不可见光的信号捕捉来加以区分。嗯,应该是这个思路。”

“什么意思?”

周不器很惊喜。

果然是技术大佬啊,真是厉害,比紫微星数媒现在的那几个技术主管强多了。

沈向阳简单地解释道:“LED灯光可以发出肉眼可见的红绿蓝灯和不可见的红外灯,现场的真实广告,就是由红绿蓝灯来呈现。只要球场中的摄像机能够捕捉红外灯,然后转播方利用人工智能把红外灯区域的红绿蓝灯信号全部抹掉,现场广告也就没了,再利用虚拟现实技术把这个区域打上虚拟广告转成信号传输出去就行了。具体的实现可能会比较复杂,卢卡斯影业未必能做到,好在技术可以相互借鉴。”

周不器听得一愣一愣的,好在是提出了一个方案,紫微星数媒那边就有研究的方向了,摆了摆手,“那行,先不说这个了,谈谈绩效考核的新理念。”

(本章完)

第1505章 绩效考核体系

最流行的绩效考核体系,就是KPI了。

比如对一个程序员来说,每天写代码最少不能低于多少行,差错率不能高于多少……基本上都是这一类对工作量和差错率的考核。

这种考核就太僵化了。

KPI不达标,就是业绩不达标,员工工作的目的就是为了KPI达标,就会出现一系列的弊病。

对真正的技术高手来说,他是要尽可能用少量的代码解决高难度的问题,这才是一家科技公司需要人才,而不是在KPI的体系下制造复杂,造成系统冗余和高昂的人工成本。

同样地,用KPI考核,还有产品维护解决投诉率这样的指标,解决投诉率越高,说明他工作越好。

可投诉率越高,恰恰说明了产品和服务有多烂,每天都在受理和解决投诉。

结果就出现了解决投诉的人考核得分很高,但产品却越来越垃圾的现象。

可以说,每一家公司的KPI体系背后,都隐藏着一个复仇女神。员工的工作之中,都一定会有意或者无意地在KPI的要求下完成对公司的“复仇”。

为了解决这个问题,过去这十年里硅谷又完善、推出了新的考核体系:OKR体系。

简单来说,就是KPI是“定量”考核,OKR是“定性+定量”考核。

先给一件事情定性,然后再定量。

比如开发一个程序,定量1万行代码,100天的开发周期,那么KPI的要求就是每天写100行代码。这就导致厉害的程序员明明可以8万行代码就完成工作,却要按照要求加长到10万行。

OKR的模式,是先定性,要开发出一款程序,耗时100天的时间。然后再根据性质来定量,就是每天完成1%。

这样一来,技术高手就解脱了,每天只需要写80行代码。工作量少了,开发出来的产品也更好了。

现在,硅谷的科技公司基本都是采用的OKR考核体系。

紫微星从06年开始,就开始采用了这种模式,可是国内的其他互联网公司,基本玩的还都是KPI的那一套。

这跟用人有关。

直到2014年以后,国内创业公司如雨后春笋地出现,每年新出现的创业公司多达280万家,呈现出了一种空前的创业浪潮和投资浪潮。

在这种情况下,大批的国外优秀人才纷纷回国,就把OKR体系带回国了,这才迅速地在国内推广开。

现在的国内互联网公司,都比较本土和草莽,包括BAT在内,都是一群本土高管。紫微星则不一样,周不器招揽从境外招揽回来了一批人才,比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资源的副总裁王海洋、首席财务官聂才俊、首席技术官沈向阳等人,都有着丰富的海外工作经历。

只要周大老板一声令下向硅谷学习,OKR体系就可以在紫微星推行下去。

可是,OKR一样有弊端。

定性之后,同样是定量,定量了1%……对很多优秀员工来说,他一天可能能完成2%的总任务量。

完成了1%之后,就开始摸鱼了。

为什么看起来硅谷的工作环境比国内宽松很多?

跟员工的水平也有关系。

解决一个问题,国内的员工加班加点,可能要10个小时解决,忙忙碌碌还要加班。硅谷的员工可能2个小时就解决了,既不用加班也不用压力,工作之余还可以嘻嘻哈哈地聊天、健身、喝咖啡。

很多国内的优秀员工也是,绩效评价要考核目标,他们就不敢去设置高目标,也就不会鞭策自己去追求高产出了。

这既是浪费了员工的生命,也是降低了公司的产出。

这就需要在OKR的基础上,再推出一系列更完善的更优秀的考核体系,不是“定性+定量”,而是“定性+产出”来考核。

既包含一些量化数据,比如产品的DAU、营收额,也包含一些不太容易量化的产出,比如推动一个重要项目落地的各种付出,这个付出的多少就需要进行全面的评估了,比如自我评价,领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等,搜集到的信息越多越好。

总之,就是根据“产出”的多少来考核,产出的越多,拿到的期权、奖励和公司福利就越多。

一个人的工作产出是另一个人的2倍,那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收入。

“多干多赚,少干少赚,不干滚蛋”,其实就是企业人事管理中最普遍的常识,可是想要通过过去文科化的制度和流程上的管理艺术去实现,真是太困难了。

越是主观就越避不开人性。

还是理科思维上吧,采用工具的数字化管理!

只要这套体系做出来了,技术人员甚至都不需要来公司了,完全可以居家办公,依靠微书的文档办公,在线会议,在线协作,在线考核。

很多技术人才的性格都很孤僻,都不爱跟人打交道。

越是天才越是不想跟笨蛋说话。

可现实社会是这种人吃不开,在公司里不受欢迎,在考核中因为跟同事的关系相处得不好,表达能力不足,也容易遭遇低分。

数字化考核就不必了。

只看工作。

所有的工作成果都有在线记录,甚至同事之间可以一句话不说,爱谁谁!只要工作,并拿出结果就够了。

像过去那种实干的不如会说的,努力的不如溜须的,有成绩的不如有关系的……这种弊病要坚决杜绝!

其实就是尽量减少“以人为主”的主观评判,避免心理学中的一个很普遍的认知偏差——多看效应。指的是我们会对熟悉的人与事,产生过多的好感。引用到绩效评估当中,一些不成熟的管理者,可能就会把高绩效给自己更“熟悉”的员工,而不是基于员工们的业绩产出进行判断。

要给出实实在在的所有数据都清晰可见的综合信息来进行数字化评价。

可是,传统的人事工作人员基本都是文科生,让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考核的工具,这是强人所难。

所以周不器已经安排好了。

他要许亮杰去紫微星国际担任主管人事工作的副总裁,辅助首席人力官的工作,同时主导国内外的产业线,开发这款产品。

紫微星的规模越来越大。

如果欧洲区的发展顺利,未来两年,欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久,且表现出了跟硅谷巨头掰手腕的强竞争力,那未来5年内,欧洲区的员工可能会超过2万人。

这么多人,还都是不同国家不同文化的员工,再用传统的以人为导向的人事管理模式,那就太难了,还是以工具为导向的管理更具标准化。

制度不能跨国,不同国家有不同的信仰和文化背景。

这是跨国公司最大的难题。

但是工具可以。

决策会完了,就是各种各样的产品会。

周不器只能提几个粗浅的想法。

归根结底,是想让紫微星做一件世界级的大事,产业数字化是大势所趋,其中当然也包括人力资源行业。

郭鹏飞跟着他,一起去参观了他的办公室。

没错,紫微星首都的总部已经正式竣工。

总共14栋楼,其中主楼7栋,附属楼7栋。

其中东北角最靠外的那一栋高达9层的附属楼,已经交付给了婕妤传媒,变成了婕妤传媒的总部大楼。

周不器本以为自己的办公室也就是简简单单,最多是三间套房就够了。

毕竟是互联网公司,不好太过夸张。

没想到,公司给他搞出来了一套超级办公室,这套办公室一共有12个房间,分别是会客室,数字会议室,主办公室,卧室,两个洗手间,机要秘书室,衣帽间,健身房,书房,茶室,影视音娱乐室等等。

周不器不动声色地参观,“这是你搞出来的?”

郭鹏飞笑哈哈,“对,怎么样?”

周不器道:“过了。”

郭鹏飞不以为然,“过什么过?一个大老板,搞得那么寒酸,像什么样子?”

周不器没好气的道:“作秀都不懂吗?老板的办公室寒酸了,员工才会有更公平的感觉,才会同甘共苦。”

郭鹏飞撇嘴道:“你天天私人飞机的飞来飞去,还想给人朴实无华的感觉?谁都不是傻子!再说了,你现在也不下一线了,跟员工距离都拉开了。这是董事长办公室,连高管都不能挨个房间地乱走。你不在时门就锁上了,谁也进不来。”

“嗯。”

周不器还是觉得没有必要,有些浪费了。他现在天南地北地到处飞,一年在这里办公的时间并不多。

郭鹏飞带着他一边参观,一边说:“你说的这个人力资源的工具,野心挺大,可适用的范围挺小吧?”

这时,走到了卧室里,嗬!

这床可真够大的,足以供四五个秘书躺在上面休息了。

周不器咳了咳嗓子,赶紧从卧室里退出,转到旁边的健身房转了一圈,边走边说:“小吗?不小。国内的人力资源管理行业还比较落后,连互联网行业都在普遍应用KPI,而不是OKR。这是劣势,也是优势。”

“优势?”郭鹏飞有些不解,“落后了还有优势?”

周不器道:“落后的优势,就是可以更容易地跳级,而不会产生应用惯性。”

就像手机的二维码支付一样。

国内在这个领域是最好的,比欧美发达国家还优秀。

为什么?

因为发达国家已经建立起了很成熟的金融体系,从现金体系、支票体系,再到信用卡体系,是一个台阶一个台阶的进步。

即便是十年后,还有很多上了年纪的人在使用支票付款。不是方便,其实一点都不方便,只是因为用了一辈子已经习惯了。

信用卡也是。

70后、80后的中青年一代已经习惯信用卡了,不想改。

等00后的这波孩子成长起来,他们没有在信用卡上形成习惯,就会越来越多地拥抱手机支付,也会像国内这样满世界地刷二维码。

国内的绝大部分企业都没有应用OKR体系,相关的OKR产品也没有进入国内。紫微星不妨就可以帮助国内的大中小企业们直接越过OKR的过渡期,直接向更高阶的微书绩效体系升级。

OKR在国外,也只是一些顶尖的高科技企业在用,普及度也不够广。

大多数的外企也没有形成使用习惯。

这也是微书绩效的潜在市场。

这是面向B端的业务。

恰巧,紫微星国际刚刚从甲骨文招来了一位高级副总裁,就是在B端有着丰富经验的托马斯·库里安,可以基于云计算平台,直接开发成Saas的产品。

(本章完)

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