对于薪酬体系的改变，其实有很多人已经跟周不器提起过了。

尤其是唐斌辰、许亮杰、郑晓丽这几个人，都对紫微星国际这边现有的薪酬制度有质疑。

至少也应该跟紫微星一样！

不过出于保守起见，周不器迟迟没答应。或者说，他希望“借刀杀人”，而不是自己上阵，让唐斌辰或者许亮杰这些华人高管出面解决，这会让他们去得罪人。

让库里安出面最好！

紫微星和紫微星国际，采用的薪酬制度是不一样的，最核心的区别就在于股票的授予方式。

国内的紫微星，采用的是统一的“期权制”。

海外的紫微星国际，采用的是“股权制+期权制”。

期权制，就是认购策略。

比如一个员工，他签的劳动合同是签约4年，1万股的期权。也就是说，合同年满4年了，他就可以拿满1万股的期权。

这1万股的期权，需要行权，才能真正的变为可以出售的股票。

门道就在行权的策略里。

行权，就是低买高卖。

四年前，他入职时的股价是100美元；4年后，他合同到期后的股价是200美元。

这样一来，他就可以用入职时100美元的价格行权，购买1万股的期权，总共花费100万美元，实际上的股票价值却是200万美元。

就相当于获得了实实在在的100万美元的激励。

如果四年期间，股价跌了……

那就没有任何行权的价值了，总不能高买低卖吧？

所以期权制的底层逻辑，就是鼓励员工努力工作、提高业绩，万众一心把业绩给做起来，然后去拉升股价。只有股价拉升了，期权才有价值。如果业绩不佳，股价下跌了，那就是所有人都利益受损。

股权制的薪酬方案，也是股票奖励，却没有了行权机制。

就是劳动合同里，会标明直接给员工发股票，比如4年合同，股票奖励1万股。这就不需要员工花钱行权了，只要合同到期，员工就可以获得这1万股的股票。

不管是股价大涨还是股价大跌，员工都可以稳稳的拿到这1万股的股票。

这激励属性就弱了很多。

哪怕是业绩很差，股价大跌，员工还是可以拿到股票，公司和员工之间缺乏“一荣俱荣、一损俱损”的关系，对业绩的激励效果就会很差。

紫微星在国内，采用的是期权激励。

紫微星国际就不同了，大部分是期权激励，可是一些高管、中层和高级科学家，采用的都是股权激励。

因为对员工来说，他们更喜欢的是股权激励。

可以安安稳稳的拿到股票，而不是要承担业绩风险。

简而言之，就是期权制更符合公司的利益，股权制更符合员工的利益。

如果想要吸引一些行业顶尖人才加入，最好还是采取股权制。

紫微星是国内人才的第一选择，所以采用期权制就行。紫微星国际在硅谷的吸引力可没那么强，所以得部分采用股权制才行。

库里安这个CEO是新官上任。

那肯定是要放三把火。

库里安沉声道：“前些年，紫微星国际只是一家创业期的公司，很人才的竞争上，很难跟微软、苹果、谷歌、亚马逊、甲骨文这些科技巨头抢人。所以在一些优秀人才的招聘里，我们只能采取股权制。这样的策略是对的，这可以有效的为公司吸引来一批顶尖的行业人才。”

周不器笑道：“你的薪酬方案是什么样的？期权还是股权？”

“股权。”库里安是从甲骨文跳槽过来的，想吸引他加盟，除了事业理想之外，薪酬方面也不能含糊，“虽然我拿到的是股权激励，但这也不能证明股权激励就是现在最适合的一种方式。”

周不器点了点头，“嗯，现在的紫微星国际，已经是行业巨头了。我看市值排行榜，苹果市值7600亿美元，谷歌市值3800亿美元，微软市值3200亿美元，紫微星市值2900亿美元。然后就是紫微星国际了，2500亿美元，这是互联网行业里的全球第五。”

库里安道：“是的，我们已经是一家世界级的大公司了，我们对人才的吸引力完全可以跟苹果、微软、谷歌、亚马逊这些巨头媲美了。可我们的薪酬制度，还停留在初创公司的阶段。现在的紫微星国际，是一家大型上市公司，我们需要适时的对薪酬结构做出调整。”

这是周不器早就期待的改革。

就等着库里安上任了，把这个改革的责任压在他头上呢。

只要是改革，就一定会得罪人。

历史书上都写着呢。

改革家都是人头滚滚，动不动就杀头了。个别几个没被杀掉，死后也一样遭殃。比如王安石，号称大宋一朝第一奸臣；比如张居正，死后还要开棺鞭尸、挫骨扬灰。

改股权制为期权制，必然会得罪一大批高管。

这种事情不适合让陆器、许亮杰或者唐斌辰来做，让印度裔出头最合适。

要是任命唐斌辰来当CEO，这就很危险，相当于周大老板亲自下场；任命库里安当CEO，就算他搞砸了，周不器也可以兜底，再换一个CEO。

没想到，周不器还没提出改革要求呢，库里安就主动请缨了。

真是合格的CEO啊！

周不器稍作考量，缓缓的说：“现有的薪酬体系，的确有些跟不上公司的发展了。不过，改革要慎重，要徐徐推进，不要上来就大刀阔斧，以免引起过大的反弹，造成公司内部秩序的动荡。”

库里安笑道：“薪酬体系的调整，是好事。”

“好事，未必就是好的改革。”周不器就给他讲起了历史，“改革是为了越来越好，而不是制造混乱。我们国家历史上有一个朝代，有一位改革家叫王安石。他的所有改革策略，用现代的眼光来看都很好。可是对当时的情况来说过于激进。推行下去之后，给国家造成了巨大的混乱，又重用了一大批吃改革红利的巨贪奸臣，直接导致了外敌入侵，两个皇帝都被俘虏了。”

库里安表示同意，“我不会彻底否定股权制，这的确会造成不稳定。首先，我不会对那些高级科学家下手，他们不需要为业绩负责，他们的合同会一直都是股权制激励方案。”

“好。”

周不器很赞同。

库里安接着说：“第二，把中层和高管层做切割。所有的中层，都必须是期权制。谁不答应，就开除谁。通过这种手段，可以清理一批斗志不高的中层，为公司内注入新的活力。公司里现在的情况，已经出现了很多懒惰、松懈的现象，很多人都懈怠了。必须得杀一批人，杀一批有影响力的人，来提振士气。”

“可以。”

周不器心中暗暗吃惊。

就觉得这印度人挺猛啊，感觉也是熟读《资治通鉴》的主，难不成印度也有类似的权谋著作？

库里安道：“第三，对于高管层，还是要以稳定为主。这些优秀的高管可能每天都会接到猎头的电话，他们不愁下家。所以对这个群体，需要怀柔一些。不能一刀切的取消股权制。”

“你想怎么做？”

“我认为可以切开，把过去的股权，切分成两半。一半还是股权制，另一半则是跟业绩挂钩的期权制。这个方案就会比较平缓，不会对高管的利益有太大的冲击。”

“是吗？”

周不器不确定。

库里安从身边的文件夹里，拿出了一份文件，递了过来，“这是新的薪酬方案，我认为还是比较平滑的。我也跟一些高管谈过，并没有明显的反弹迹象。”

周不器接过了文件。

这是一份新旧薪酬方案的对比。

过去，高管的薪酬主要由三部分组成，固定薪资、年度奖金和股权激励。

固定薪资，占比7.6%。

年度奖金，占比19.4%。

股权激励，占比73%。

由此可见，高管的薪酬里，赚的根本就不是工资，而是股票。

新的方案，把高管薪酬拆成了四个部分，固定薪资占比7.6%，年度奖金占比19.4%。

这部分的现金支付，没有变化。

变化的是那占总包73%的股权激励，被一分为二了。

其中的36.5%，采取的还是股权激励。剩下的36.5%，采用的就是期权激励了。

变化不算太大。

周不器看了一分钟，表示认同，“嗯，这份方案还是挺平滑的。”

库里安道：“过去的方案里，如果高管业绩不行，损失的是年度奖金，高管的总包收入会减少大约20%。新的方案里，如果业绩不达标，总包收入会减少56%，这就超过一半了。虽然方案的变化很小，但新方案的激励效果可以很明显。年收入减少20%，对高收入阶层来说还不算什么。可是减少了一半，很多人可能连贷款的账单都支付不起了。”

周不器很满意，笑道：“我这边没问题，薪酬委员会呢，谈过了吗？”

“这就是我想跟你谈的第三件事了。”

“哦？”

“我们的首席财务官，不支持改革呢！”

库里安不禁冷笑起来。

“嗯？”

周不器眉梢一挑。

首席财务官柯蒂斯，是一个五十多岁的白人大叔。

库里安掷地有声的说：“我要换一个新的CFO！”

周不器问：“换谁？”

库里安道：“财务总监沃姆德女士，我的这份薪酬方案，就是跟她一起制作出来的。我们需要任命一位支持改革，以公司长期利益为重的财务官，而不是抱团守着自身利益的自私鬼。”

“可以！”

周不器投桃报李。

本书还有最后一章，就完结了。

新书《重生后，我成了大先生》，已经发布啦。主角从周大老板，变成了周大先生。重回1996年，互联网还没兴起，先从电视台起步。